コーチングの技術

部下の育成のためとか指導のためとか．そういう意味でコーチングを選んで2冊買ってきた内の1冊．講談社現在新書．これは待合い室ですぐに読み終えたような簡単な解説書だった．

これにはＧＲＯＷモデルは出てこない．立場と考え方の違いの解説かな．コミュニケーションの解説．

何にしろ．低位にいる人物の前向きな考え方に対して期待を持つ．この引き出し方はこちらにはあまり書かれていない．ＧＲＯＷモデルが出てこないような事かな．

俺はあまり上位にいるという意味では，そういう考え方は無くって，若い人物に対する気持ちが分からなくっても何とか出来ないだろうか．やる気を損なわないとか気持ちを前向きにとか．そういう事を尊重したいという気持ちだ．

上位にいるプライドというのはあまり無い．ただこれを読んで思い出したのは．ラポールの築き方だった．俺と元部下には長年に信頼関係を築いてある．同じように苦労したり努力したり，会社に対する貢献とかの簡単な言葉ではないだろう．俺と，その上司であった人物に対する気持ちが同様であったり，またその後輩であったりするものに対して同様であったり，そういう長年の付き合いを彼とは作ろうと思って作ったものではない．

時間が築いたに過ぎない．だから，会社に入って1年目の若者に簡単に築けるものではないのだけれど，彼が俺に敬意を表すとかそういうのを築く事も出来ないだろう．大事に育てるなら簡単なのだけれど，年齢が30歳近いと急いで育てたい．

俺も元部下も35歳なら一人前だった．5年でそこまで育てるのは，下積み期間を少なくしていかないと行けないかも知れない．早く仕事を覚えたい気持ちはあるだろうから，そこを尊重して気づきを与えていけばいいだろう．

だから指導とか導き方に，俺は目が行く．この本では会話に焦点が当てられている．

感嘆詞のような，接続詞のような，その言葉自体を俺は気をつけないといけないね．一つの言葉自体に，センテンス自体に意味が持つ．自分が気づいていない表現で，若者はちがう意味を大事に持つ．

これは，今の同僚たちを見てもそのような事がある．元ボスは簡単に言葉を返す．部下からの言葉や返答に対して，反対の側面を見るし，元ボス自体の期待する言葉を返さなければ，自分たち側でいらない反省などをしてしまう．ここで言い合える関係を作れると，先があるのだけれど，無ければ元ボスの期待はどこにあるかという事を想像しないといけない．

簡単に言うと，元ボスはコーチングの気持ちがあるのだけれど技術がなかったのだろう．話を聞くより自分の考えを分かって欲しい気持ちが大きい．以前の部署のリストラになった上司は，そういう自分の知識や経験に基づくよりも，たぶん．自由度を与えて間違い部分を修正する程度だったんだろうと思う．この上司はスポーツでそういう経験を積んでいたんじゃないかと後に思う．今になって思う．

スポーツは教えて出来るものでなくって，練習を行って求めるレベルに来る．彼は学んでいなくてもコーチングが身についていたんだろう．

俺はそういう域に行けるかと思うとあまり自信が無いが，あきらめるわけにはいけない．そこに人はいて，失敗は許されない．だから慎重になるんだろうな．